Cómo se calcula la indemnización por despido en Uruguay: guía completa 2026

Calcular la indemnización por despido en Uruguay es una de las consultas más frecuentes entre empleadores y trabajadores cuando se termina un vínculo laboral. Ya seas dueño de un negocio que necesita liquidar correctamente a un empleado, o un trabajador que quiere saber cuánto le corresponde cobrar, conocer la fórmula legal es fundamental para actuar dentro del marco del derecho laboral uruguayo y evitar reclamos o sanciones posteriores.

¿Qué es la indemnización por despido en Uruguay?

La indemnización por despido es la compensación económica que el empleador debe abonar al trabajador cuando rescinde el contrato laboral sin causa justificada. En Uruguay está regulada principalmente por la Ley Nº 10.489 del año 1943 y sus modificaciones posteriores, y aplica a todos los trabajadores del sector privado en relación de dependencia.

El objetivo de esta indemnización es compensar al trabajador por la pérdida imprevista de su empleo y brindarle un respaldo económico mientras busca una nueva oportunidad laboral. No se trata de una penalidad para el empleador, sino de un derecho adquirido por el trabajador desde el momento en que supera los seis meses de antigüedad en la empresa.

Es importante diferenciar la indemnización por despido de otros conceptos que también se abonan al finalizar el vínculo laboral, como el aguinaldo proporcional, la licencia no gozada o el salario vacacional proporcional, que se tratan por separado más adelante.

¿Cuándo corresponde pagar la indemnización por despido?

Despido sin causa justificada

El supuesto más habitual es el despido injustificado: el empleador decide terminar el vínculo laboral sin que el trabajador haya incurrido en una falta grave. En este caso, la ley obliga al empleador a pagar la indemnización calculada en función de la antigüedad y la remuneración del trabajador.

Despido indirecto o ficto

El despido indirecto —también llamado despido ficto— ocurre cuando el empleador genera condiciones de trabajo tan insostenibles que el trabajador se ve forzado a renunciar. Ejemplos típicos incluyen la reducción unilateral del salario, el cambio abusivo de funciones o lugar de trabajo, o el acoso laboral sostenido. En estos casos, el Art. 31 de la Ley Nº 10.489 reconoce al trabajador el derecho a reclamar la indemnización como si hubiera sido despedido. Ante esta situación, es muy recomendable documentar cada hecho y consultar a un abogado laboralista antes de actuar.

Cuándo no corresponde indemnización

No se genera obligación de pagar indemnización en los siguientes casos:

• Despido con justa causa: cuando el trabajador incurre en una falta grave debidamente documentada, como inasistencias reiteradas sin justificación, actos de indisciplina grave, robo o violencia.
• Renuncia voluntaria: si el trabajador decide terminar la relación laboral por su propia iniciativa, sin presión del empleador.
• Menos de seis meses de antigüedad: la ley no reconoce indemnización para quienes no superan ese umbral mínimo.
• Mutuo acuerdo homologado: cuando ambas partes acuerdan la disolución del vínculo y se establece una liquidación negociada ante el MTSS.

Cómo se calcula la indemnización por despido: la fórmula paso a paso

La fórmula establecida por el Art. 1 de la Ley Nº 10.489 es la siguiente:

Indemnización = 1 mes de sueldo × (años de servicio, computando como año cada fracción mayor a 6 meses)

En términos prácticos: por cada año trabajado —o por cada fracción que supere los seis meses— el trabajador tiene derecho a un mes de su remuneración mensual. Las fracciones iguales o menores a seis meses no se computan como año adicional.

¿Qué se incluye en el sueldo base del cálculo?

El sueldo base para el cálculo no se limita al salario nominal del contrato. La remuneración computable incluye todos los pagos regulares y habituales que recibe el trabajador como contraprestación por su trabajo:

• Salario base mensual o jornal diario
• Comisiones regulares sobre ventas o producción
• Presentismo, cuando se percibe de forma habitual
• Beneficios en especie que sustituyan el salario (alimentación o vivienda asignadas como parte de la remuneración)
• Horas extra cuando tienen carácter habitual y regular

No integran la base de cálculo los viáticos por gastos reales, los reembolsos de gastos de trabajo ni los pagos eventuales sin carácter salarial. Si el salario varía mensualmente, por ejemplo en trabajadores a comisión, se toma el promedio de los últimos seis o doce meses como referencia. Ante cualquier duda sobre la composición correcta de la base, consultá con un contador o abogado laboralista.

Tabla de ejemplos de cálculo

Los siguientes ejemplos son ilustrativos para un trabajador con una remuneración mensual de $50.000 pesos uruguayos. Los montos reales dependerán del sueldo efectivo de cada trabajador.

Antigüedad en la empresa	Años o fracciones computables	Indemnización estimada
Menos de 6 meses	No corresponde	$0
6 meses a 1 año	1	$50.000
1 año 1 mes a 1 año 6 meses	1	$50.000
1 año 7 meses a 2 años	2	$100.000
2 años 7 meses a 3 años	3	$150.000
3 años 7 meses a 4 años	4	$200.000
4 años 7 meses a 5 años	5	$250.000
5 años 7 meses o más	6 (tope máximo general)	$300.000

Los montos son ejemplos ilustrativos basados en un sueldo de $50.000 UYU. El cálculo exacto depende de la remuneración real y de la antigüedad específica de cada trabajador.

Tope máximo de la indemnización por despido

La Ley Nº 10.489 establece un tope de seis meses de sueldo para la indemnización por despido en el régimen general del sector privado. Esto significa que, sin importar cuántos años haya trabajado el empleado en la empresa, la indemnización no puede superar seis mensualidades de su remuneración.

Sin embargo, existen categorías con regímenes particulares:

• Trabajadores rurales: se rigen por la Ley Nº 18.441 y el Estatuto del Trabajador Rural, con especificidades propias.
• Trabajadores domésticos: amparados por la Ley Nº 18.065, con particularidades en el cálculo y los plazos de pago.
• Funcionarios públicos: en general gozan de inamovilidad funcional y cuentan con mecanismos de impugnación distintos al sector privado.
• Trabajadores amparados por convenios colectivos: los laudos de los Consejos de Salarios pueden establecer condiciones superiores al mínimo legal.

Verificá siempre el laudo o convenio colectivo aplicable a tu rama de actividad en el sitio del MTSS (mtss.gub.uy), ya que puede mejorar las condiciones de la ley general vigentes en 2026.

Indemnización por despido, IRPF y BPS: ¿qué tributos se aplican?

El tratamiento tributario de la indemnización por despido genera muchas dudas. En Uruguay la situación es la siguiente:

IRPF (Impuesto a la Renta de las Personas Físicas)

La indemnización por despido que no supere el monto mínimo legal establecido por la Ley Nº 10.489 está exenta de IRPF conforme al Decreto Nº 148/007 y sus actualizaciones. Esta exoneración opera tanto a nivel del trabajador como desde el punto de vista del empleador como agente de retención.

Si el empleador paga una suma voluntaria adicional por encima del monto legal —a modo de gratificación o acuerdo extrajudicial—, ese excedente queda gravado por IRPF y el empleador debe actuar como agente de retención sobre esa diferencia. Para las cifras y porcentajes de retención vigentes en 2026, verificá directamente en dgi.gub.uy, ya que las franjas del IRPF se ajustan periódicamente.

BPS (Banco de Previsión Social)

La indemnización por despido en su monto legal no es materia gravada para el BPS. No genera aportes jubilatorios ni de seguro de salud, ni para el trabajador ni para el empleador. Para confirmar el tratamiento actualizado de montos adicionales o situaciones especiales, consultá en bps.gub.uy.

Otros conceptos que se liquidan al momento del despido

La indemnización por despido es solo uno de los conceptos que deben incluirse en la liquidación final. Al terminar la relación laboral, el empleador también debe abonar:

• Salarios pendientes: los días del mes en curso que no se hayan abonado hasta la fecha del despido.
• Licencia anual no gozada: los días de vacaciones que el trabajador ganó pero no pudo usar antes del despido, calculados de forma proporcional al período trabajado en el año.
• Salario vacacional proporcional: el adicional del 100% del jornal correspondiente a la licencia no gozada, conforme al Art. 8 de la Ley Nº 16.101.
• Aguinaldo proporcional: la parte del sueldo anual complementario correspondiente a los meses trabajados en el semestre en curso, equivalente a un doceavo del sueldo mensual por cada mes.

Es fundamental que la liquidación final de todos estos conceptos quede documentada por escrito y firmada por ambas partes. Un recibo de conformidad debidamente suscripto reduce significativamente el riesgo de reclamaciones laborales posteriores.

Recomendaciones prácticas para empleadores al gestionar un despido

1. Documentá todo antes de despedir: Si el despido es con justa causa, respaldá la decisión con registros de amonestaciones, inasistencias o incumplimientos fechados y firmados. Sin documentación suficiente, cualquier juzgado laboral puede interpretar el despido como injustificado.
2. Calculá bien la base salarial: Incluí todos los conceptos habituales que integran la remuneración. Un error en la base puede derivar en una demanda por diferencias salariales.
3. Respetá los plazos de pago: La ley establece plazos concretos para abonar la liquidación final. Los incumplimientos generan recargos e intereses que pueden incrementar considerablemente el monto a pagar.
4. Registrá la baja en BPS: Comunicá la desvinculación del trabajador en el BPS dentro del plazo legal para evitar sanciones y seguir generando obligaciones de aportes innecesariamente.
5. Consultá ante casos especiales: Si el trabajador está sindicalizado, es delegado sindical, está embarazada o goza de algún fuero especial, el proceso tiene reglas adicionales. Asesoráte con un abogado laboralista o contador especializado en derecho laboral.

Mantener el orden administrativo de tu empresa facilita enormemente la gestión de estas situaciones. Si todavía no contás con un sistema para emitir Comprobantes Fiscales Electrónicos (CFE) y llevar tu facturación al día con la DGI, YoFacturo es la plataforma uruguaya de facturación electrónica CFE diseñada para que empresas y profesionales cumplan con sus obligaciones fiscales de forma simple. Una empresa bien organizada en lo fiscal también está mejor preparada para afrontar situaciones laborales complejas.

Para cualquier duda sobre el Salario Mínimo Nacional vigente en 2026, los índices de actualización de salarios o los laudos de los Consejos de Salarios aplicables a tu sector, consultá el sitio oficial del MTSS en mtss.gub.uy. Las cifras se actualizan periódicamente y es indispensable trabajar con los valores más recientes.