Ley Karin en Chile: obligaciones del empleador y cómo denunciar
Qué es la Ley Karin (Ley 21.643), qué obligaciones tiene una empresa en Chile, cómo funciona una denuncia por acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo y cuáles son los plazos.
La Ley Karin cambió la forma en que las empresas chilenas deben prevenir y tratar el acoso y la violencia en el trabajo. Si tienes un negocio con trabajadores, o trabajas en una empresa, necesitas saber qué exige la ley, qué debe tener tu protocolo y qué ocurre cuando entra una denuncia. En esta guía lo explicamos paso a paso, con tablas de plazos y un listado práctico para empleadores.
Verificado: 16 de octubre de 2026.
Los datos se contrastaron con la Biblioteca del Congreso Nacional (bcn.cl), la Dirección del Trabajo (dt.gob.cl) y el Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Lo que no pudimos confirmar en una fuente oficial lo marcamos como a verificar. Esta guía es informativa y no reemplaza la asesoría de un abogado laboralista.
Qué es la Ley Karin
La Ley Karin es la Ley 21.643. Modificó el Código del Trabajo y otras normas para regular la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Se publicó en el Diario Oficial el 15 de enero de 2024 y entró en vigencia el 1 de agosto de 2024. Según la Dirección del Trabajo, es la primera ley que se implementa en el marco de la ratificación del Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo.
La ley se aplica a todas las relaciones laborales reguladas por el Código del Trabajo, sin importar el tamaño de la empresa. Lo que cambia con el tamaño es la forma en que se documenta el cumplimiento, como veremos más abajo.
Qué conductas cubre
La guía legal de la Biblioteca del Congreso Nacional distingue tres situaciones. Conviene no mezclarlas, porque cambian quién ejerce la conducta y cómo se investiga.
| Conducta | En qué consiste (resumen) | Quién la ejerce |
|---|---|---|
| Acoso sexual | Requerimientos de carácter sexual hechos de forma indebida, no consentidos por quien los recibe, que amenazan o perjudican su situación laboral | Cualquier persona de la relación laboral |
| Acoso laboral | Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento | El empleador o uno o más trabajadores |
| Violencia en el trabajo | Conductas que afectan a trabajadoras y trabajadores | Personas ajenas a la relación laboral, como clientes, proveedores o usuarios |
Para el texto exacto de cada definición revisa el artículo 2 del Código del Trabajo vigente en Ley Chile; aquí resumimos el sentido general.
Obligaciones del empleador
La obligación central es doble: prevenir y tener un procedimiento para cuando ocurre. En la práctica, se traduce en lo siguiente.
- Protocolo de prevención del acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo.
- Procedimiento de investigación y sanción, con las medidas de resguardo y las sanciones que se aplicarán.
- Información a los trabajadores: los canales de denuncia y las instancias estatales disponibles deben informarse de forma periódica (la Dirección del Trabajo habla de informarlos semestralmente) y el protocolo debe darse a conocer al firmar el contrato.
- Medidas de resguardo inmediatas cuando entra una denuncia.
Según el tamaño de la empresa
| Tamaño | Reglamento interno | Protocolo y procedimiento |
|---|---|---|
| 10 o más trabajadores | Obligatorio (orden, higiene y seguridad) | Se incorporan al reglamento interno |
| Menos de 10 trabajadores | No obligatorio | Igual se debe contar con protocolo de prevención y procedimiento de investigación y sanción, comunicados al firmar el contrato |
La Dirección del Trabajo precisó que, si una empresa no adecuó su reglamento interno para regir desde el 1 de agosto de 2024, corresponde que los procedimientos de investigación los desarrolle la propia Dirección del Trabajo conforme a la ley. Es decir, no tener el documento no te libera de la obligación.
Qué debe tener el protocolo de prevención
Según la guía de la BCN, el protocolo debe incluir al menos estos elementos:
- Identificación de peligros y evaluación de riesgos psicosociales, con perspectiva de género.
- Medidas de prevención con objetivos medibles.
- Información y capacitación a los trabajadores.
- Resguardo de la privacidad y la honra de las personas involucradas.
- Medidas frente a denuncias inconsistentes.
Un buen protocolo es corto, concreto y se entrega por escrito. Si lo escribes pensando en auditoría y no en el equipo, nadie lo lee y no previene nada. Define quién recibe las denuncias, a quién se deriva cuando la persona denunciada es una jefatura y cómo se informa a los trabajadores nuevos.
Cómo se presenta una denuncia
La denuncia puede presentarse por escrito o de forma verbal, ante el empleador o directamente ante la Inspección del Trabajo. Si es verbal, se levanta un acta firmada por la persona denunciante, que recibe una copia.
Para denunciar en línea, la Dirección del Trabajo indica este camino en MiDT:
- Ingresar a MiDT con tu perfil de trabajador.
- Ir a Denuncias y solicitudes.
- Elegir el trámite de denuncia laboral y por vulneración de derechos fundamentales (Ley Karin).
- En el tipo de materia, seleccionar vulneración de derechos fundamentales / Ley Karin.
La denuncia se notifica al empleador para que aplique medidas de resguardo y cumpla con sus demás obligaciones. La Dirección del Trabajo atiende consultas en el 600 450 4000, de lunes a viernes de 09:00 a 17:00 horas.
Plazos: qué pasa después de la denuncia
Los plazos son la parte donde más se equivocan las empresas. Esta tabla resume los que aparecen en la guía de la Biblioteca del Congreso Nacional y en la información de la Dirección del Trabajo.
| Etapa | Plazo | Quién actúa |
|---|---|---|
| Medidas de resguardo | De inmediato | Empleador |
| Si la denuncia entra por la Inspección: solicitar medidas de resguardo | Máximo 2 días hábiles | Inspección del Trabajo |
| Derivar los antecedentes a la Inspección, si la empresa no investiga internamente | 3 días (la guía no aclara si son corridos o hábiles: a verificar) | Empleador |
| Investigación | 30 días desde la denuncia o desde la recepción de la derivación | Empleador o Inspección del Trabajo |
| Pronunciamiento de la Inspección sobre una investigación interna | 30 días | Inspección del Trabajo |
| Aplicar medidas o sanciones | 15 días desde la notificación del pronunciamiento o informe | Empleador |
La investigación debe ser por escrito, reservada y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan aportar antecedentes.
Medidas de resguardo: ejemplos
La Dirección del Trabajo menciona medidas como separar los espacios físicos de las personas involucradas, redistribuir la jornada y entregar atención psicológica temprana a la persona denunciante a través del organismo administrador del seguro laboral (mutualidades o Instituto de Seguridad del Trabajo). La medida debe considerar la gravedad de los hechos y la seguridad de quien denuncia.
Qué ocurre si se acredita el acoso
Según la guía de la BCN, si se acredita acoso sexual o laboral, el empleador debe aplicar la sanción que corresponda y, en esos casos, poner término al contrato de la persona denunciada sin derecho a indemnización. En el acoso laboral, el empleador debe evaluar y dejar constancia de la gravedad de los hechos. La persona despedida puede impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente presentando pruebas.
Si el trabajador no queda conforme con el resultado, puede acudir a los tribunales. Según la guía de la BCN, la acción judicial debe presentarse dentro de 90 días hábiles desde que se produjo la vulneración; confirma este plazo y su punto de partida en el texto vigente antes de actuar (a verificar).
Multas: qué sabemos y qué no
La Dirección del Trabajo actualizó su tipificador de infracciones cuando la ley entró en vigencia, por lo que no cumplir con el protocolo, el procedimiento o los plazos puede significar multas en una fiscalización. Los montos dependen de la gravedad y del tamaño de la empresa y no los pudimos confirmar en una fuente oficial, así que no te damos cifras: revisa el tipificador vigente en dt.gob.cl (a verificar).
Lista práctica para un empleador
| Tarea | Frecuencia | Evidencia que conviene guardar |
|---|---|---|
| Tener protocolo e incluirlo en el reglamento interno (10 o más trabajadores) | Una vez, y revisar si cambia la empresa | Documento firmado y fecha de entrega |
| Entregar el protocolo al firmar cada contrato | En cada incorporación | Constancia de recepción |
| Informar canales de denuncia e instancias estatales | Semestral | Correo o comunicado |
| Capacitar al equipo | Según el plan del protocolo | Listado de asistencia |
| Registrar denuncias, resguardos y plazos | En cada caso | Acta, informe y notificaciones |
Si estás ordenando a la vez contratos, remuneraciones y cotizaciones, te servirán estas guías: tipos de contrato de trabajo en Chile, cómo calcular el finiquito y el mapa de trámites de un negocio en Chile.
Errores frecuentes
- Pensar que una empresa pequeña está exenta. No lo está: el protocolo es obligatorio aunque no exista reglamento interno.
- Dejar la denuncia sin medidas de resguardo mientras se decide qué hacer. Las medidas son inmediatas.
- Investigar sin reserva o sin oír a ambas partes.
- Olvidar los plazos de 30 y 15 días: se cuentan desde hitos concretos y se vencen rápido.
- No documentar. Si no queda por escrito, ante una fiscalización es como si no hubiera ocurrido.
Preguntas frecuentes sobre la Ley Karin
¿Qué es la Ley Karin?
Es la Ley 21.643, que modificó el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Se publicó el 15 de enero de 2024 y entró en vigencia el 1 de agosto de 2024.
¿Mi empresa pequeña también debe cumplir la Ley Karin?
Sí. Las empresas con menos de 10 trabajadores no están obligadas a tener reglamento interno, pero igualmente deben contar con un protocolo de prevención y un procedimiento de investigación y sanción, y darlos a conocer al firmar el contrato.
¿Dónde se presenta una denuncia por Ley Karin?
Puede presentarse por escrito o de forma verbal ante el empleador o ante la Inspección del Trabajo. En línea, se hace desde MiDT, en Denuncias y solicitudes.
¿Cuánto dura la investigación de una denuncia?
La investigación debe concluir en 30 días, contados desde la denuncia o desde que la Inspección del Trabajo recibe los antecedentes derivados por el empleador. Luego hay plazos para el pronunciamiento de la Inspección y para aplicar medidas o sanciones.
¿Qué pasa si se acredita el acoso?
Si se acredita acoso sexual o laboral, el empleador debe aplicar las sanciones que correspondan; la guía de la Biblioteca del Congreso Nacional indica que, en esos casos, debe poner término al contrato de la persona denunciada sin derecho a indemnización. La persona sancionada puede impugnar la decisión ante el tribunal laboral.
Fuentes
- Biblioteca del Congreso Nacional: guía legal sobre acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo y texto de la Ley 21.643.
- Dirección del Trabajo: minisitio Ley Karin.
- Ministerio del Trabajo y Previsión Social: dictamen de la Dirección del Trabajo sobre la Ley Karin.
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